31 Ocak 2017 Salı

A'dan Z'ye İK

Asgari Ücret: 2017 itibari ile Net: 1.404 TL Brüt: 1.777 TL’dir.

Bildirim Süresi:
6 aydan az ise; 2 hafta
6 ay – 1,5 yıl arasında ise; 4 hafta
1,5 yıl – 3 yıl; 6 hafta
3 yıldan fazla ise 8 haftadır.

Cari Açık: Ülkenin dış satımıyla dış alımı arasında oluşan açık, dış ticaret açığıdır.

Çalışma Saatleri: Yasal olarak bir kişinin çalışma süresi haftalık 45 saattir. Bu süre işin gereklerine bağlı olarak, günlük en fazla çalışma süresi 11 saati geçmemek üzere haftanın günlerine eşit olarak dağıtılabilir. Kanunda aylık çalışma süresi için herhangi bir özel düzenleme getirmemektedir. Bir kişinin normal aylık çalışma süresinin haftada 45 saat olarak farz edildiğinde 6x7,5=45 çalıştığı varsayılarak SGK işlemlerin de bir ay 30 gün olarak dikkate alındığından, aylık çalışma süresi de 30x7.5=225 saat olarak uygulanmaktadır.

Deneme Süresi: Taraflarca iş sözleşmesine deneme süresi konulduğunda bu süre en fazla 2 ay kadardır. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle deneme süreleri 4 ay olabilir.

Engelli Çalıştırma Oranı: 50 ve daha üzeri işçi çalıştıran işverenler mevcut çalışanlarının %3’ü kadar engelli personel çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu oran özel sektör için uygulanan orandır, kamu işyerleri için mevcut çalışan sayısının %4’ü kadardır. 

Fazla Mesai: Haftalık 45 saatin üzerinde çalışılan süreler fazla mesaiye dahil olmaktadır. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş (270) saatten fazla olamaz.

Geçici İş Göremezlik: Çalışanın iş kazası geçirmesi, meslek hastalığına tutulması veyahut hastalık ve analık hallerinde kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince geçici olarak çalışamama halidir. Bu gelir kaybının telafisi, geçici iş göremezlik ödeneği ile sağlanır.

Haftalık İzin: Çalışanların hafta tatili hakkı, anayasal bir haktır.  İşçilerin 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saatlik dinlenme hakkından (hafta tatilinden) yararlanmaları şarttır.

*International Labour Organization:  Ülkelerdeki çalışma yasalarında ve bu alana ilişkin uygulamalarda standartları geliştirmek ve ileriye götürmek gibi bir amaçla kurulan kuruluştur.

İstifa: Çalışanların görevinden, işinden kendi isteğiyle çekilmesi - ayrılmasıdır.

Kıdem: Kıdem tazminatı hesaplanırken işçiye çalıştığı her bir tam yıl için, giydirilmiş brüt ücretinin otuz günlük tutarı ödenir. Bir yıldan arta kalan süreler için aynı ücret üzerinden oranlama yapılmak suretiyle tazminat tutarı hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücretten kasıt işçiye verilen ikramiye, prim, yakacak yardımı vb. çıkarlardır.
Kıdem tazminatı tavanı: 4.426,16 TL’dir.

*Labour Economics:  Sosyal politika, sosyoloji, psikoloji, çalışma ekonomisi ve iş ve sosyal güvenlik hukuku gibi sosyal bilimlerin bir çok dalını içine alan disiplinler arası bir alandır.

Mülakat:  İşyerinin eleman ihtiyacını karşılamak amacı ile istihdam edilecek adayı seçmek için yapılan görüşmedir.

Net Ücret: Brüt ücretten yapılan kesintiler (gelir vergisi, sigorta primi vs) sonrasında ele geçen ücrettir.

Oyunlaştırma: Oyun felsefesinin oyunsal düşünmenin ve oyun mekaniklerinin oyun-dışı alanlarda, motivasyonu arttırmak ve kullanıcıları problem çözmeye teşvik etmek için kullanılmasıdır.

Özel İstihdam Büroları: Özel hukukun koruması altında ve belirli bir sözleşme çerçevesinde işe yerleştirme faaliyeti karşılığı sadece işverenden ücret alarak, iş arayandan herhangi bir ücret ya da komisyon almaksızın iş gücü piyasasında iş arayanlarla eleman arayanlar arasında hizmet sağlayan gerçek ya da tüzel kişilerdir.

Performans Değerlendirme: Bireylerin ve organizasyonların performanslarını ölçen, doğabilecek problemleri önleyen, bireylerin sistem üzerinde kontrolünü artıran ve çalışanların iş memnuniyetini ön planda tutan bir değerlendirme metodudur.

Resmi Tatil: Resmi tatillerde günlük mesaisinin yüzde yüz fazlası kadar ücret ödenir.
1 Ocak Yılbaşı
23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı
1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü
19 Mayıs Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı
24 Ramazan Bayramı Arifesi
25-26-27 Haziran Ramazan Bayramı
30 Ağustos Zafer Bayramı
31 Ağustos Kurban Bayramı Arifesi
1-2-3-4 Eylül Kurban Bayramı
28 Ekim Cumhuriyet Bayramı Arifesi
29 Ekim Cumhuriyet Bayramı

Sigorta Bildirimi: Çalışanın işe başladığına dair bildiriminin sigortaya yapılmasına denir.

Şirket Türleri: Anonim Şirket, Limited Şirket, Komandit Şirket, Kollektif Şirket ve Kooperatif Şirkettir.

Toplu İş Sözleşmesi: İş yeri veya işletme düzeyinde, iş kolu esasına göre TİS yapma yetkisine sahip işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan iş sözleşmesidir. Buradan anlaşıldığı gibi, TİS'in işçi tarafında mutlaka işçi sendikası olmalıdır. Ancak işverenin sendika üyesi olması zorunlu değildir.

Usül ve Esaslar(İSG): İşçilere verilecek iş sağlığı ve güvenliğini kapsayan maddelerin bütünüdür. Eğitim konuları kendi arasında 3’e ayrılır. Bunlar genel konular, sağlık konuları ve teknik konulardır.
Detaylı bilgi için çalışanların *iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin usul ve esasları hakkında yönetmeliğe bakabilirsiniz.

Ücret Yönetimi: İnsan kaynakları yönetimi sisteminde, işletmelerin doğru bir ücret sistemine sahip olmasıdır.

Amaçları
Ücret ödemesi konusunda yasal yükümlülükleri yerine getirmek.
İşletmenin stratejik hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak.
Gerek iş görenler, gerekse işverenlerin çıkarlarına ters düşmeden işletme için en uygun ücretlendirmeyi gerçekleştirmek ve ücret düzeyini saptamak.
Ücret oluşumunu etkileyen faktörleri dikkate alarak mevcut sistemi gerektiğinde güncellemek.
Ücret ve her türlü sosyal yardım, sağlık ve yaşam sigortaları, emeklilik ve kıdem tazminatı gibi ücret benzerlerinin ödemesinin, işletme prosedürlerine göre aksamadan gerçekleştirilmesini sağlamak.
İş başvurusunda bulunan aday kalitesini yükseltmektir.

Vizite: Bir iş yerinde çalışan ve hastalanmış olan personelin sağlık kurumuna muayene olmak için iş yerinden/kurumundan aldığı belgenin adıdır.

Yan Haklar: İşletmelerin çalışanlarına ücret dışında verdiği ek yardımlardır.
Servis, Yemek çeki, Bilgisayar, Araç, Doğum yardımı, Vefat yardımı, Evlendirme yardımı, Ferdi Kaza Sigortası vb. gibi örnekler verilebilir.

Zımni Beyan: Bir hukuksal işlemin yapılmasında irade açıklamasının dolaylı olarak yapılmasıdır.


Bazı harfleri bulmamda bana yardımcı olduğu için canım babama, zımni beyan açıklaması içinse Çağdaş Boyacı’ya çok teşekkür ediyorum :)


21 Aralık 2016 Çarşamba

Doğru Söyleyen Adayı İş Görüşmesinden Kovarlar

Bir Mülakat Hikayesi

Yıl 2015, Bursa’dayım mezun olmama sayılı günler kalmış. Çok sevdiğim bir tanıdığım arıyor ve İnsan kaynakları departmanı dışında ilgilenebileceğim bir iş ilanı duyduğunu hoşuma gittiği takdirde iş ile ilgili detaylı bilgileri verebileceğini söylüyor. Merak ediyorum ne olduğunu soruyorum. Anlatmaya başlıyor. İş ilgimi çekiyor ve özgeçmişimi firmaya gönderiyorum. En fazla 1-2 saat geçiyor telefonum çalıyor. Karşımdaki kişi mülakata davet etmek istediği için aradığını söylüyor. Gün içinde müsait olursanız bugün görüşelim diyor. Hevesle ‘’Tamam’’ diyorum ‘’Müsaitim tabi ki gelirim!’’

Staj görüşmelerini saymazsak bu benim resmi olarak 3. iş görüşmem oluyor.

Aceleyle hazırlanıyor yola koyuluyorum. Yolda giderken firma hakkındaki önemli bilgileri defterime not alıyorum. (Zaten bildiğim bir firma olduğu için defterime sadece önemli gördüğüm yerleri not ediyorum.) Yaklaşık yarım saat önce mülakatın yapılacağı binada oluyorum. Beklemeye başlıyorum. Çok fazla çalışanı olmadığı için ofis yetkilisi gelip benimle ilgileniyor. Bana firma hakkında sorular soruyor ne biliyorsam söylüyorum. Kısa bir tanıtım videosu izletip iş başvuru formunu uzatıyor. Teker teker hepsini dolduruyorum. İlk sayfada klasik sorular olduğunu görüyorum ikinci sayfadaki sorulardan bazılarının ise şu şekilde olduklarını görüyorum:

Sizce mesai nasıl olmalı?
Çalışma prensipleriniz nelerdir?
Çalışma ortamı nasıl olmalı?
Bu firmada ne kadar süre çalışmayı düşünüyorsunuz?

Soruların altında dört ya da beş şık yer alıyordu. Yanıtların içerisinden sana en uygun olanı işaretlemen gerekiyor. Hepsini yanıtlıyor ve beklemeye koyuluyorum. Az önceki bayan tekrar gelip iş başvuru formumla birlikte müdürün yanına gidebileceğimi söylüyor. Gidiyorum.

Epey konuşuyoruz gayet güzel bir görüşme oluyor diye düşünüyorum ta ki ‘’Bu firmada ne kadar süre çalışmayı düşünüyorsunuz?’’ sorusuna gelene kadar. Müdür bana ‘’Bu sorunun yanıtını bilerek mi yeni bir iş buluncaya kadar işaretledin?’’ diye soruyor. ‘’Evet’’ diyorum. Sonra açıklamaya başlıyorum. ‘’Ben aslında İK departmanında çalışmak istiyorum, uzun süreli kariyer hedefim bu şekilde. Eğer bu işe başladıktan sonra İK departmanında iş bulursam o işi tercih etme olasılığım çok yüksek.’’ Gülüyor. Ben de gülümsüyorum. Doğruları söylediğim için çok teşekkür ediyor ve ekliyor: ‘’Elif Hanım sizinle çalışmak isterdik fakat ne yazık ki biz uzun süre bizimle çalışacak bir eleman arıyoruz.’’

Belki de iş başvuru formundaki soruya 3 yıldan fazla bu firmada çalışacağım yanıtını işaretleseydim beni işe alacaktı. O soruya doğru cevap verdiğim için işe alınma ihtimalimi oldukça düşürdüm. Hatta yok ettim.


Bu mülakat ile doğru söyleyeni dokuz köyden kovduklarını deneyimleyerek öğrenmiş oluyorum. 
Her mülakat bir tecrübedir.

28 Kasım 2016 Pazartesi

İş Görüşmesindeki Aday Davranışlarının Evrenselliği

Merhabalar, birkaç hafta önce Romanya’da Malezyalı arkadaşımla konuşuyordum. Bana ‘’Türkiye’ye döndükten sonra ne yapacaksın?’’ diye sordu. ‘’İş arayacağım.’’ cevabını verdim. Mesleğimi ve hangi alanda çalışmak istediğimi sordu Çalışma Ekonomisi mezunu olduğumu insan kaynakları departmanında çalışmak istediğimi söyledim. Bunu duyar duymaz bana ''Benim annem insan kaynakları yöneticisi.'' dedi ve konu hakkında konuşmaya başladık.

Arkadaşım doktor. İş görüşmesine gitmeden önce daima annesi ile prova yapıyormuş. Malezya’daki iş görüşmelerinin nasıl gerçekleştiğini sordum bana yanıt olarak önce başvurunu yapıyorsun ardından seni arıyorlar ve görüşmeye davet ediyorlar dedi ve açıkladı. Türkiye’de gerçekleşen iş görüşmeleriyle herhangi bir farkı yok.

Bana Malezya’daki iş görüşmesinde nelere dikkat ettiğinizi söyler misin dediğimde ise yanıtı şöyle idi:

First, you should do your best to introduce yourself and explain your strenght on why they should choose you.
2nd weak points. You should always be honest. And then you should try to convert your weakness into a strenght.
3rd talents. You should always try to use your talents to win the job. On why they should employ you because of your talents.
4th always give the interviewer time to speak. Know your limits on when the stop.
5th always ask a question whenever they ask you if you have any questions.

Görüldüğü üzere aday her yerde aday İK her yerde İK. J

Dünyanın neresinde olursanız olun iş görüşmesinin güzel geçmesi için en önemli şeylerden biri kendini güzel ifade edebilmenizdir. Zayıf yönlerinizi direkt ifade etmek yerine biraz değiştirerek karşı tarafa aktarmanız daha iyi olacaktır. Mesela iş görüşmesinde size olumsuz yönleriniz soruldu ve aklınıza çok takıntılı bir insan olduğunuz örneği geldi. ‘’Ben takıntılı bir insanım.’’ derseniz bu sizin için dezavantaj olacaktır. ‘’Davranışlarıma ve başkalarının davranışına çok önem veririm. Bana bir görev verildiyse bu işi bitirmeden işin başından kalkamam eğer kalkarsam aklım hep o işte kalır ve vaktimi iyi geçiremem.’’ gibi dolaylı yollarından yanıt verebilirsiniz. Ne çok fazla ne de çok az konuşmalısınız. Az ama öz konuşmak her zaman için daha iyi. Sorunuz var mı diye sorulduğunda muhakkak o iş ile ilgilendiğinizi gösterecek sorular yöneltmelisiniz. 

Malezyalı arkadaşımı dikkate alarak genelleme yapmam gerekirse dünyanın neresinde olursanız olun iş görüşmesine gittiğiniz zaman yukarıdaki kriterlere uyduğunuz takdirde iş görüşmesinden mutlu çıkabilirsiniz.

28 Ekim 2016 Cuma

Geçmişten Günümüze İnsan Kaynakları

Bu yazımda bir Çalışma Ekonomisti olarak İnsan Kaynaklarının ne olduğunu ve nasıl ortaya çıktığını kaleme alacağım.

İnsan Kaynakları ne zaman ve nasıl ortaya çıkmıştır?

İnsan Kaynakları Yönetiminin genel olarak dünya savaşından sonra, ülkemizde ise 1980li yıllardan sonra ortaya çıktığı söylenir. Fakat insan kaynakları daha eski çağlarda da var olmuştur. Tarihsel boyutuyla genel olarak bir bakalım.

Babilin Hammurabi kanunlarında ücretlendirme sistemlerine dair kuralların geçtiğini biliyor muydunuz?

Babil’İn Hammurabi Kanununda bazı işçileri için işçilere ödenmesi gereken asgari ücret tutarı belirlenmiş olup bu ücreti ödemeyen işverenlere de çeşitli cezalar öngörülmüştür.  Bu ücretler, tayfalar ve öküz çobanları için yılda 1800 kilo buğdaymış. Doktorlar ise bir insanın kırılan kemiklerini iyileştirmeleri halinde 5 şekel, özgürlüğe yeni kavuşmuş bir kölenin kemiklerini iyileştirdiklerinde 3 şekel, köleler içinse 2 şekel ücret alabiliyorlarmış. Asgari ücret yapılan işe göre değil hastanın sosyal konumuna göre değişiyormuş.

Bilimsel olarak İnsan Kaynakları James Watt’ın buharlı makineyi bulması ile endüstri devriminden sonra ortaya çıkmıştır. Endüstri devrimiyle birlikte artan fabrikalaşma ve fabrikalaşmayla birlikte sermaye sahiplerinin daha zengin olması gayesi; çalışanların ücretlerinde yaptıkları düşüş bir bireyin ailesini geçindirebilmesi için yeterli olamamıştır. Bu nedenle iş hayatına kadınlar ve çocuklar da dahil olmaya başlamışlardır. Fabrika sisteminin gelişmesi ve çalışan kişilerin artması işçi-işveren arasında ‘’Personel yönetimi’’ kavramını ortaya çıkartmıştır. Buna örnek verecek olursak tüm çalışanlar eşit verimlilikle algılanmıştır ve yeterli verimliliğe ulaşamayanların işine son verilmiştir.

Frederick W. Taylor Bilimsel Yönetim Kuramı
Taylor tüm çalışanlardan eşit verimlilik alınmasından ziyade bilimsel verilere dayanarak adaletli performans standartları oluşturmuştur. Bir çalışan günlük üretilmesi gerekenin üstünde üretim yaptığı her parça için fazladan ücret ödenmesi kabul edilmiştir. Bu da çalışanların duygularını yok sayıp makinenin bir uzantısı haline gelmiş gibi görülmesine neden olmuştur.

Birinci Dünya Savaşı ve Orduya Alınacak Kişiler
Birinci Dünya savaşı yıllarında orduya alınacak kişilerin seçilmesi için psikolojik testler uygulanmaya başlanmıştır. Bunun sonucunda da ordu için bile olsa personel seçiminde standardizasyonun sağlanması söz konusu olmuştur.

1929 Büyük Buhranın ortaya çıkması ile milyonlarca işsizin ortaya çıktığını görebiliyoruz. İşsizliğin ortaya çıkmasıyla birlikte işçi sendikaları, emekli aylığı, işsizlik sigortası gibi kavramlar ortaya çıkmaya başlamıştır. Bu yıllarda personel yönetimi ile psikoloji bilimi birleşmiş ve ortaya endüstri psikolojisi çıkmıştır. Endüstri Psikolojisiyle çalışanların verimliliğinin sadece ücrete bağlı olmadığını, sosyal ve psikolojik etkenlere de bağlı olduğu ortaya konmuştur. Çalışanların morallerinin arttırılması için ek kazanç kavramı ortaya çıkmıştır. Artık çalışanların yol, yemek vs. gibi ek ücretler de ödenmeye başlanmıştır.

1970li yıllarda çalışma hayatında işçi-işveren arasındaki düzenlemelerle personel yönetiminin önemi artmaya başlamıştır. Daha önce farklı departmanın görevi olarak belirlenmiş özlük işleri artık personel bölümünde düzenlenmeye başlamıştır. Bunun sonucunda personel bölümleri insanla ilgilenen tek departman olarak ortaya çıkmıştır. Geçmişten günümüze kadar çalışma hayatında insana verilen değerin artması sonucu insan kaynakları departmanı ortaya çıkmış ve firmalarda yeni bir departman olarak yerini almaya başlamıştır.

1980lerde bazı firmalar İnsan Kaynakları departmanını şirketlerinde ihtiyaç olarak görmüşlerdir ve İK departmanını oluşturmaya karar vermişlerdir.

Boone&Kurtz İnsan Kaynaklarını işletmelerin hedeflerine ulaşabilmeleri için gerekli olan işlevleri gerçekleştirecek yeterli sayıda vasıflı elemanın işe alınması, eğitilmesi, geliştirilmesi, motive edilmesi ve değerlendirilmesi işlemi olarak tanımlamıştır. Tanımdan ve tarihsel süreçlerden de anlaşılacağı üzere İnsan Kaynakları sadece personeli işe alan ve işten çıkartan bir departman olarak değil; bordrolama, kariyer yönetimi, personel eğitimi, performans değerlendirme yapan bir departmandır. 

Babil'in Hammurabi Kanunlarındaki asgari ücret uygulamasından tutun endüstri psikolojisinin ortaya çıkmasına kadar birçok değişim ve gelişime uğrayarak çalışan için ortaya çıkmış bir alandır.

30 Eylül 2016 Cuma

Peryön Güney Marmara Geleceğin İK'cılarını yetiştiriyor!

İlk olarak Peryön ile yazıma başlamak istiyorum. Peryön; insan kaynakları alanında çalışan kişileri bir araya getiren, 1971 yılında Türkiye'de İnsan Yönetimi alanında kurulmuş ilk sivil toplum kuruluşudur. İstanbul merkez olmak üzere İç Anadolu, Ege, Güney Marmara, Trakya ve Güneydoğu Anadolu'da şubeleri bulunmaktadır.

‘’Derneğin amacı, insan gücü yönetiminin gelişmesine katkıda bulunmak, personel ve insan kaynakları yöneticileri arasında mesleki ve sosyal dayanışmanın gelişmesini sağlamak ve çalışma barışına katkıda bulunmaktır.
Avrupa Personel Yönetimi Derneği ’nin ve Dünya Personel Yönetimi Dernekleri Federasyonu‘nun en eski üyelerinden biri olan PERYÖN, bu platformlarda ülkemizi temsil eden tek dernek olma sıfatını da gururla taşımaktadır.
PERYÖN aynı zamanda toplumun gündemine de duyarlı bir sivil toplum örgütü olarak faaliyetlerini sürdürmektedir.’’
Peryön Güney Marmara’nın Uludağ Üniversitesi Kariyer Araştırma ve Uygulama Merkezi ile birlikte gerçekleştirdiği ‘’Geleceğin İK’cıları’’ eğitim programı bu sene dördüncü dönem mezunlarını verdi. Programın üçüncü mezunlarından olmak benim için heyecan ve gurur vericiydi.
‘’Geleceğin İK’cıları’’ Eğitim Programı nedir?
Peryön Güney Marmara’nın Uludağ Üniversitesi Kariyer Araştırma ve Uygulama Merkezi aracılığıyla Uludağ Üniversitesi öğrencilerine İnsan Kaynakları alanında hem bilgi hem de teori kazandırmaya yönelik hazırlanmış sertifika programıdır. Programın duyurusu Uludağ Üniversitesi Kariyer Merkezi aracılığıyla ilan edilmektedir. Başvurular özgeçmişleri bizzat Karmer’e götürülerek yapılmaktadır. Kontenjan dahilinde programdan yararlanacak olanlara mail ile bilgilendirme gelmektedir ve programa katılacak öğrencilerle insan kaynakları eğitimi başlamaktadır.
Geçen seneki eğitim nisan ayında başlamıştı. İlk gün Peryön Güney Marmara Yönetim Kurulu Başkanı Levent Özçengel gelip bizi program hakkında bilgilendirmişti. Program başladığında Bursa’da İK alanında başarılı olmuş yöneticiler vakitlerini bizler için ayırdılar ve İnsan Kaynakları hakkında bilgi sahibi olmamıza yardımcı oldular. Program aracılığıyla henüz üniversite öğrencisiyken İnsan Kaynakları alanında kitaplardan, internetten okuyup bir ay içinde unutmaya başlayacağımız bilgileri; alanında uzmanlaşmış kişilerden öğrenme fırsatı bulduk. Programa katılan öğrencilere ayarladıkları stajla öğrendiklerimizi deneyimleme fırsatımız oldu. Böylelikle hem teorik hem de pratikte İnsan Kaynakları departmanında çalışmak ne demek, İK’cılar ne iş yapar ve İK’nın fonksiyonları nedir öğrenmiş olduk.
Bu programda aşağıdaki eğitim çizelgesinde de göreceğiniz üzere;
Performans değerlendirme
Mülakat teknikleri
Ücret yönetimi
Bordro
Yetenek Yönetimi gibi İK ile ilgili birçok alanda bilgi sahibi olduk.

Eğitime düzenli olarak katılım gösterenler olarak son gün sertifika töreni düzenlendi. Ve programın eğitim kısmını tamamlanmış oldu. Ardından staj kısmına geçildi. Bu sayede yaklaşık 5 ay içerisinde PERYÖN ve KARMER sayesinde İnsan Kaynakları alanında hem eğitim görmüş hem de deneyim kazanmış olduk.
Geçen sene ve bu sene programdan yararlanan bazı arkadaşlarımın Geleceğin İK'cıları programı hakkındaki yorumlarını paylaşmak istiyorum. :)
‘’Geleceğin İK'cıları programıyla birbirinden değerli İnsan Kaynakları yöneticileri tanıma fırsatı yakaladım, izledikleri yolları kendilerinden dinleyip kendime nasıl bir yol çizmem gerektiğini öğrendim. Staj imkanıyla İK'yı yakından tanıyıp gerçekten de hayalimdeki ve yapmak istediğim mesleğin İK olduğunu görüp bu yolda ilerlemem gerektiğini düşündüm.‘’ Egem PINAR
‘’Geleceğin İK'cıları benim dönüm noktalarımdan olan ve alanında uzman kişilerin samimiyetle tecrübelerini anlattığı, daha sonraki süreçlerde yardımlarını esirgemediği dopdolu bir programdı. Emeği geçen herkese teşekkür ederim. Umarım bu tür programlar sürekli bir şekilde gerçekleşir. ‘’Emine ÖNCÜ
‘’Bu program sayesinde normal zamanda tanışma fırsatı yakalayamayacağımız insanlarla tanışma fırsatı bulduk. İnsan Kaynaklarının temel sorumluluklarını, neler yaptıklarını, nasıl çalıştığı hakkında fikirler edindik. Geleceğin İK'cıları eğitimi ile staj yerlerimiz ayarlandı; çok faydalı olduğunu düşünüyorum.‘’ Resul AYDOĞAN
Peryön Güney Marmara'ya, Uludağ Üniversitesi Kariyer Araştırma ve Uygulama Merkezi'ne ve beni kırmayıp blog yazıma katkıda bulunan arkadaşlarıma sonsuz teşekkürler.



23 Ağustos 2016 Salı

İK’cı Olmak İsteyen Yeni Mezunla Nasıl Mülakat Yaparım?

Başımdan geçen bir olayla yazıya başlamak istiyorum: Bursa’da bir tekstil firmasının İnsan Kaynakları departmanı için iş görüşmesine gittim. İlk görüşmem gayet güzel geçmişti, iki üç hafta sonra ikinci görüşmeye davet edilmiştim. Bir süre sonra aynı firmadaki İK’cı arayıp üçüncü kez görüşmeye davet etmişti. Etrafımdaki herkes üçüncü görüşmeye davet edildiğim için işe alınacağımı düşünüyordu. E durum böyle olunca ben de işe alınacağımı düşünüp heveslenmiştim tabi. Hazırlanıp üçüncü görüşmeye gittim ve İK’cının bana söylediği şey şu oldu: ‘’Biz cv’ni kaybettik baştan mülakat yapalım seninle.’’

Bir hocamız işini kötü yapan doktor için şöyle derdi. ‘’Doktor var doktorcuk var.’’ Maalesef her meslekte bu tür insanlarla karşılaşabiliyoruz; İK’cı var İK’cık var.

Şimdiye kadar İnsan Kaynakları departmanında çalışmak için farklı firmalarla iş görüşmesine gittim. Mülakatlara hep aday tarafından baktım, şimdi sıra İK’cıymışım gibi değerlendirmeye geldi. Kendimi görüşmeye giden değil de görüşmeye çağıran kişi olarak düşündüm ve şunları yazdım:

Üniversiteden mezun olduktan sonra İK için görüşmeye gittiğim çoğu yerde İK’cılar yeni mezun olduğumu bildikleri için bana sadece üniversite bitene kadar neler yaptığımı genel olarak anlattırdılar. İş görüşmelerinde duyduğum ortak cümle şuydu: Biraz kendinden bahseder misin?

Sorunun cevabını vermek için başlıyorum kendimi anlatmaya; okuduğum liseyi söylüyorum, üniversite boyunca kendimi geliştirebilmek için neler yaptığımdan bahsediyorum.  İK’cı sadece dinliyor ve söylediklerim masanın üstünde duran cv’de var mı yok mu diye bakıp gördüklerinin yanına tik atmakla yetiniyor. İş görüşmesi bu soruyla başlıyor ve neredeyse bu soruyla bitiyor. İnanın bir iş görüşmesinde İK’cı o kadar umursamazdı ki eminim görüşme sırasında öğle yemeğinde ne yiyeceği benim hedeflerimden daha önemliydi. Hem zaten benim hedefim onun ne işine yarayacaktı ki? Karın mı doyuruyor?!

Genel olarak ne bölümle ilgili bir soru ne de İK ile ilgili soru soruluyor, teşekkür edip ‘’Size olumlu ya da olumsuz dönüş yapacağız.’’ deyip uğurluyorlardı beni.

İK departmanında işe alımcı olsam insan kaynakları için iş görüşmesine çağırdığım adayla nasıl mülakat yapardım?

Aday mülakata erken geldiyse bekleme odasına gönderir biraz dinlenmesini ve sakinleşmesini beklerdim. Ne kadar nitelikli eleman da olsa aday için iş görüşmesi önemlidir, hele ki deneyimsiz bir aday için daha çok önem taşır.

Mülakat için odaya, adayın ÖNCEDEN İNCELEDİĞİM özgeçmişi elimde girer ve GÜLÜMSEYEREK hoşgeldiniz derdim. Bu karşı tarafın rahatlaması açısından en önemli noktalardan bir tanesi bence.

Ardından ortamı yumuşatmak adına ‘’Yolu kolay bulabildiniz mi?’’ diye sorardım. Bu bana bir iş görüşmesinde soruldu. Direktörün öylesine sorduğunu düşünmüştüm fakat sonradan öğrendim ki bu soruya evet diyen adaylar daha pozitif, yolda karşılaştığı zorlukları uzunca anlatmaya başlayanlar negatif düşünceli aday olarak kabul ediliyormuş.
Adaya buna benzer soru sorarak ortamın biraz yumuşamasını sağlardım.

Yardımcı soru bittikten sonra önemli sorulara giriş yaparak genel olarak hayatını anlatmasını isterdim. Doğum yeri, ilkokul, lise, üniversite varsa yüksek lisans, doktorası, katıldığı kurslar, seminerler, projeler, gönüllülük faaliyetleri, yabancı dil bilgisi, ehliyeti, sağlık durumu gibi bilgileri öğrenmek isterdim. Yukarıda bahsettiğim İK’cı gibi ben de söyledikleri ile özgeçmişinde yazdıklarıyla teyit ederdim.  Bu kısımla kişinin gerçek hayatta nasıl olduğunu, karakterini az çok analiz edebilirim.

Gelelim başvurduğu pozisyonla ilgili bilgi sorularına.
Birçok yeni mezuna mülakatlarda bilgi sorusu sorulmuyor. (Belki de işe almayacakları için mülakatı uzatmak istemiyorlardır) Ben İK’cı olsam ve insan kaynakları için adayla mülakat yapıyor olsam soracağım ve adayın bilmesi gerektiğini düşündüğüm sorular şunlar:

Neden İnsan Kaynakları departmanında çalışmak istiyorsunuz?
İnsan Kaynaklarının hangi alanında çalışmak isterdiniz, alanla ilgili hedefleriniz nedir?
Bizim firmanızda insan kaynakları politikamızı göz önünde bulundurduğunuzda siz firmaya ne gibi fayda katabilirsiniz firma size ne gibi fayda katar?
Asgari ücret ne kadar?
İhbar süreleri hakkında bildiklerinizi paylaşır mısınız?
İşsizlik oranı hakkında bilginiz var mı? ( Bu soru genel bir sorudur. Aday özellikle İİBF mezunuysa bu soruya cevap vermesini beklerdim. Çünkü kendisi bu kategorinin içinde yer alıyor. Güncel haberleri takip edip etmediğini bu soruyla anında öğrenebilirdim.)


Sorulara net cevaplar veremese de hepsi hakkında az çok fikri varsa bile benim için yeterli olacaktır. Bu veya buna benzer sorulara yanıt vermesi deneyimli adaylarla bir tutulmasa da deneyimsiz adaylar arasından sıyrılmasına yol açacaktır. En azından sırf deneyimsiz diye öylesine görüşmeye davet edilmiş, baştan elenecek adaylar arasına girmeyecektir orası kesin.

27 Haziran 2016 Pazartesi

Cv Hazırlama Yöntemi

‘’Özgeçmiş hazırlamam lazım bana senin özgeçmişini gönderir misin?’’ sorusunu kullanmaktan kurtulun.

Buyrun size cv hazırlama yöntemi :)

Çeşitli nedenlerle çeşitli yerlere başvuruda bulunmak için cv’ye ihtiyaç duyarız. Cv dediğimiz şey aslında cv hazırlamaya karar verdiğimiz zamana kadar yaptıklarımızın özet olarak toplanıp kağıda geçirilmiş şeklidir. Peki cv nasıl hazırlanır neler olmalı neler olmamalı şöyle bir bakalım.

Öncelikle ilk izlenim her zaman çok önemlidir. Bir insanı tanımıyor dahi olsak dış görünüşüne göre birtakım yargılarda bulunabiliriz. Sizi tanımayan bir kişi cv’nize baktığı zaman gördüğü fotoğraf ona güzel şeyler ifade ettirmeli değil mi?

Fotoğraf ekleyin. Arkadaşlarınızla gezmede, sinemada, yemekte çekilip güzel çıktığınız fotoğrafları unutun. (İtiraf etmek gerekirse ilk cv hazırlayacağım zamanlarda aklımdan geçmişti ) Bu tür fotoğraflardan kırpılıp cv’ye eklenmiş fotoğraflar karşı tarafa özensiz olduğunuzu ve işi ciddiye almadığınızı gösterir. Eğer hazırlama amacınız yurtiçi yurtdışı projesi vs değilse özellikle iş içinse resmi olmalısınız. Bu nedenle en yakın fotoğrafçıya abartıya kaçmayan üsturuplu bir kıyafetle gidip fotoğraf çekilebilirsiniz. (Şık olmaktan hiçbir zaman zarar gelmez) Düzgün çekilmiş selfie’de cv de yer alabilir diyenler var ama ben bu düşünceye pek olumlu bakmıyorum, tercih meselesi.

Fotoğraf kısmı tamam.

Gelelim içerik kısmına. Bu kısımda insanları 2’ye ayırıyorum.
1- Zamanını etkin kullandığı için özgeçmişi dolu olacaklar
2- Zamanını dolu geçirmediği için özgeçmişi boş kalacaklar (maalesef)

Eğer okuyorsanız yeterli vaktiniz vardır ama mezunsanız biraz geç kalmış sayılabilirsiniz.

Fotoğraftan sonra giriş kısmına İsminiz, soyisminiz, doğum tarihiniz, yaşadığınız il ve iletişim bilgilerinizi (Telefon ve mail adresiniz) yazın.

Ardından -olanlar için- İş Deneyimleri diye başlık atıp en son çalıştığınız yerden itibaren deneyimlerinizi alt alta yazın.
Örneğin: Ekim 2015 – Mart 2016 İnsan Kaynakları Uzmanı, X Firması
Temmuz 2015 – Ağustos 2015 İnsan Kaynakları Stajyeri, Y Firması

Bu bittikten sonra Eğitim ve Öğretim diye başlık açıp altına en son mezun olduğunuz okuldan başlayarak okuduğunuz okulları yukarıdaki örnekteki gibi sıralayın.

Ardından Sertifikalar-Ek Bilgiler başlığı atıp bu kısma katıldığınız sertifika programlarını, kursları, kursa katıldığınız kuruluşun ismini ve seviyenizi(Z Language School, İngilizce Kursu -B1 Seviyesi gibi) varsa ehliyetinizi, askerlik durumunuzu, gönüllü çalışmalarınızı, önem teşkil eden sosyal faaliyetlerinizi yazabilirsiniz.

Gelelim Hobiler kısmına. İlk olarak şu algıdan tamamen kurtulmamız gerekiyor. Müzik dinlemek, televizyon izlemek hobi değildir. Bu kısım bazı işe alımcılar için dikkat çekici olabiliyor. Kişinin karakterini bu kısımdan anlayabiliyorlar. Mesela hobilerinde fotoğraf çekme veya resim yapma yazan kişilerin yaratıcı olduğunu, basketbol gibi spor dallarını yazan kişilerinse takım çalışmasına yatkın olabileceğini düşünebiliyorlar.

Bir önemli kısımda burası: Referanslar
Referans dediğimiz şey okulda, stajda, iş hayatınızda, katıldığınız projelerde tanıştığınız bir kişinin (bu kesinlikle arkadaşınız değil) size kefil olabilmesidir. Okuyorsanız hocanız, staj yaptıysanız uzman, şef veya müdürünüz olabilir.
Referansınıza karar verdikten sonra isim soyisim, cep telefonu, ne iş yaptığı ve hangi kurumda çalıştığını yazın. Ayrıca referans olarak yazdığınız kişiye referanslarınızda yer aldığını haber verin. Şöyle ki sizi işe alacaklarsa son aşamada referanslarınız tek tek aranıp hakkınızda bilgi alınacaktır. Özgeçmişinize bakan kişi referansınızı aradığında olaydan habersiz veya tedbirsiz olmasın. En fazla 3 kişi yazmanız yeterli.

Dipnot: Eğer özellikle bir meslek için cv gönderecekseniz cv’nizin giriş kısmına Özet diye başlık açıp neden o işi yapmak istediğinizi, kariyer hedefinizi, o iş için uygun özelliklerinizi çok uzun olmayacak şekilde (aman buna dikkat!) en fazla 5-6 cümle ile açıklayınız.

Özgeçmişiniz tamamlandı,

Bol şans!